Grande démission, reconversions, aversion des jeunes générations pour le #management, burn-out en hausse : nous constatons que le middle management est probablement aujourd’hui le poste le plus compliqué à tenir au sein de l’entreprise. Nous allons tenter dans cet article de vous expliquer pourquoi mais également comment remotiver vos managers en mettant en place une communauté qui leur sera dédiée au sein de votre entreprise.
Les managers en première ligne des transformations culturelles et organisationnelles
La #digitalisation des processus au sein de l’entreprise avait déjà commencé à transformer les différents postes : l’automatisation des tâches opérationnelles et parfois rébarbatives a permis de faire évoluer les fonctions vers plus de technicité. Le management de « cadrage » a alors également évolué, tout autant que l’appétence des #collaborateurs à réaliser des actions plus concrètes et plus intéressantes.
La génération au travail actuelle est beaucoup plus déterminée à effectuer des activités qui non seulement ont du #sens pour eux et répondent à leurs #motivations intrinsèques, mais qui contribuent aussi à l’objectif (et la #performance) global(e) de la société.
Le sens et la reconnaissance prennent des places importantes dans le quotidien professionnel de chacun, ce qui a un lien direct sur la façon de manager et de transmettre les informations en interne. Les collaborateurs ont aujourd’hui besoin de plus de transparence sur l’organisation et ses résultats, de plus de possibilités d’expression / de participation.
Ajoutez à cela la volonté des collaborateurs de mettre en place une gestion équilibrée de leurs vies professionnelle et personnelle, et la faculté -notamment des jeunes #générations- de changer de travail (d’où la difficulté à retenir certains talents), vous comprendrez aisément que la position de manager devient extrêmement complexe :
Etouffés entre leurs objectifs, les urgences du quotidien, les réunions incessantes, les demandes voire exigences (pro et perso) de leurs #équipes, les départs et la difficulté à recruter, les managers sont aujourd’hui démissionnaires. Demandez à la jeune génération ce qu’elle en pense : peu d’entre eux vous répondront vouloir devenir manager.
Qu’apporterait une communauté de managers au sein de l’organisation ?
Pour commencer, une communauté de managers, c’est quoi exactement ?
Mettre en place une #communauté de managers, c’est instaurer un groupe de travail entre pairs, lieu d’échanges, de partage, d’expression et d’apprentissage qui contribue au développement managérial et personnel de chacun tout en harmonisant le management au sein de l’entreprise.
En constituant cette communauté au sein de votre société, vous répondez aux besoins de vos managers en termes de :
- Appartenance : à un groupe de pairs et à l’entreprise. Elle renforce la culture d'entreprise également qui est mieux relayée en interne.
- Partage & ressourcement : par le soutien, l’écoute et l’échanges de bonnes pratiques.
- Reconnaissance : valorisation de la position de middle-manager.
- Organisation : car elle permet plus de transversalité entre les services et fluidifie la communication interne.
Par ailleurs la communauté de managers va vous permettre de travailler la #cohésion et d’harmoniser le mode de management au sein de l’entreprise (vous pouvez d’ailleurs faire travailler vos managers sur une charte managériale interne lors de leurs ateliers !).
Elle vous garantit une meilleure ambiance en interne -et une prévention accrue des risques psycho-sociaux de vos managers (#RPS) - par une meilleure communication transversale.
Comment mettre en place une communauté de managers ?
Le principe de la communauté de managers est de fixer des rendez-vous réguliers entre pairs. Ces temps de rencontre sont aussi pour vos managers des moments de prise de recul sur leur fonction managériale, leur quotidien professionnel étant rythmé par les urgences opérationnelles.
Ateliers de lâcher prise mais également de #formation, ils doivent être participatifs, ludiques et expérientiels. Ils sont par ailleurs de courte durée car ils ne doivent pas entraver l’opérationnel des managers et de l’entreprise.
Espace privé de libre expression, ces rencontres sont plus efficaces si elles sont animées par des intervenants externes : si les conditions de confiance sont bien instaurées dès le départ, les échanges seront plus libres et donc plus efficaces que si une personne en interne (probablement de l’équipe RH) en était responsable.
Par ailleurs le coaching d’une communauté de managers ne peut être fait que par des managers ou anciens managers qui comprennent les problématiques et peuvent faire référence à leur expérience pour aider les membres de la communauté.
Plus encore, ils doivent être facilitateurs des échanges et suffisamment agiles pour traiter n’importe quel sujet avec bienveillance même si ce n’était pas le sujet du jour.
Aguerris aux techniques de facilitation, d’intelligence collective et de #codéveloppement, les animateurs de communautés de managers sont garants du traitement des différents sujets (dans la limite de leurs compétences) et de l’évolution de la communauté.
Comment savoir si votre communauté de managers est un succès ?
C’est très simple ! Vos managers auront plaisir à se retrouver et seront présents aux rendez-vous fixés par la communauté. Ils participeront activement aux ateliers et ils seront force de proposition pour améliorer les processus en interne !
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Les managers doivent réapprendre à prendre du temps pour manager (et pas seulement pour gérer les urgences et l’opérationnel) : n’oubliez pas qu’un manager, pour bien manager, devrait consacrer près de 10% de son temps au management de chaque collaborateur (ce qui signifie qu’il ne peut donc être "que manager" -et non opérationnel- à partir de 10 personnes dans son équipe !).
Une communauté interne de managers, correctement animée, permettra de remotiver vos collaborateurs managers et de leur donner le recul nécessaire pour poursuivre leur fonction de manager bienveillant et efficace pour plus de performance d’équipe. Pensez-y !
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