Le Humanagement : késako?

Comprendre les nouveaux leviers motivationnels grâce au Humanagement

Notre environnement est aujourd'hui complexe, volatile et incertain et l’adaptation aux changements est primordiale. Cet environnement nous pousse vers plus de responsabilisation, d’agilité, de retour au sens et à l’essentiel. Les pratiques managériales et RH en général ne sont pas épargnées dans cette transformation de l'entreprise : digitale certes mais également organisationnelle et relationnelle.

Le management agile est encore loin d'être une norme dans le monde du travail, pourtant l’agilité devient condition de performance, et les pratiques managériales évoluent avec plus de méthodologies et postures centrées aujourd'hui autour de l’humain et du collaboratif. Management agile ou "humanagement", au final pas de grande différence quand on y regarde de plus près si ce n’est l’arrivée de la dimension « intelligence émotionnelle » : quand on parle de replacer l’humain au centre des organisations il faut considérer ses compétences et ses émotions comme un tout !

Que faut-il comprendre donc ? Les leviers motivationnels évoluent et font évoluer les managers.

La motivation intrinsèque, c'est à dire conduite uniquement par l’intérêt et le plaisir que le collaborateur trouve à l’action, sans attente de retour externe (autonomie, adéquation mission/compétence, sens, sociabilisation sur le lieu de travail, …) prend peu à peu le dessus sur la motivation extrinsèque des collaborateurs (provoquée elle par une circonstance extérieure au salarié, dans l’attente de l’obtention de quelque chose ou de l’approbation du manager : salaire, prime, reconnaissance, etc).

Peut-on donc dire que l’engagement par le sens du travail est aujourd’hui plus fort que celui par le salaire ? Ce n'est évidemment pas totalement vrai. La reconnaissance, par ailleurs, reste toujours primordiale. Mais cela explique clairement le besoin d’évolution des méthodes de management et pratiques collaboratives dans leur ensemble.

Qu’attendent les collaborateurs de leur « humanager » ?

• Plus de confiance, d’écoute, et de responsabilisation

• Plus d’intelligence collective au cœur des processus décisionnels

• Des outils collaboratifs innovants et ludiques pour améliorer la communication

• Plus de transparence, de feedbacks

• Equité, respect, disponibilité

• De la bonne humeur tous les jours !

Pourquoi est-ce compliqué parfois de devenir un de ces nouveaux managers ?

Parce que reconsidérer ses pratiques ce n’est pas simple pour tout le monde d’une part : les managers actuels ne sont pas de la génération auto-apprenante et plutôt réfractaires aux changements surtout quand ceux-ci parlent de processus décisionnels et collaboratifs. Mais il y a ici erreur sur la compréhension : instaurer plus de collaboratif et d’intelligence collective au sein de vos équipes ne signifie pas enlever la décision (du pouvoir?) au manager ! Et parce que, d’autre part, certaines entreprises ne laissent pas cette possibilité aux managers d’évoluer… Beaucoup d'entre eux -et surtout en middle-management- se retrouvent aujourd’hui pris entre la pression du chiffre, de la direction, des politiques internes et des attentes de leur équipe. Difficile d'innover et d’ancrer de nouvelles pratiques dans ce type d’environnement.

Le humanagement devra pourtant prendre sa place car les attentes des jeunes générations qui arrivent sur le marché du travail sont fortes. Les entreprises qui ne prendront pas le virage suffisamment tôt se retrouveront dans des problématiques de recrutements récurrentes, ce qui est parfois déjà le cas

Humanagement

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